리더십 행동이론에 대해 알아보겠습니다. 1950년대 이후 리더십 이론은 리더의 특성 연구에서 벗어나 리더의 행동에 초점을 맞춘 리더십 행동이론에 관한 연구들이 등장하게 되었습니다. 주로 학교에서 연구된 내용을 중심으로 살펴보겠습니다.
리더십 행동이론의 정의
리더십 특성 이론은 여러 가지 한계와 문제점을 가지고 있었습니다. 그로 인해 1950년대 들어서면서 리더십 연구가 조금 변하기 시작했는데 주로 행동에 대한 관심과 연구가 조금씩 확장되었습니다.
리더십 특성이론은 우수한 리더들의 특성을 집약하는 것이 어려웠고, 성격이나 가치관 같은 내면적 특성은 더욱 관찰되기가 어려웠습니다. 그 이유는 하급자들이 영향을 받는 것은 리더의 내면적 실체가 아니라 겉으로 보여주는 행동이기 때문입니다.
따라서 리더십의 효과성 탐구에 있어서 리더의 외적인 행동들이 부하의 행동이나 성과에 어떠한 영향을 미치는가를 규명하는 것이 더 현명한 방법이라 생각했습니다.
사람들의 내면 특성이 성격이나 가치관은 한 번 형성되면 수정하기가 매우 어렵습니다. 그러나 사람의 행동은 특성이나 성격, 가치관보다는 상대적으로 수정하기가 쉬워 리더십의 개발이 효과적이라는 점입니다.
또한 심리학에서 행동주의가 유행하면서 행동을 변화시킬 수 있다는 이론적 기초가 제공되었습니다.
이러한 배경으로 등장한 리더의 행동 유형의 목적은 무엇일까요.
첫 번째 리더의 다양한 행동을 관찰하여 그 정도를 측정하는 척도를 기술하고 만드는 것이고
두 번째는 리더의 행동 유형을 분류하여 어떠한 유형이 조직 성과의 효과적인 유형인가 밝히는 것입니다.
세 번째 목적은 효과적인 리더의 행동 유형에 맞춰 교육 훈련을 통해서 효과적인 리더십을 개발하는 것입니다.
리더십 행동이론 연구 사례
대표적인 연구는 미국 아이오와대학교와 오하이오주립대학에서의 연구입니다. 리더십의 행동유형 연구는 인간관과 연계되어 있어서 대중들에게 많은 주목을 받았습니다.
실제 우리나라의 리더십 교육에서도 현재까지 이 행동주의 연구가 많이 응용되고 있습니다. 그러나 모든 상황에서 효과적인 행동 유형을 발견하는 것은 사실 어렵기 때문에 이 행동 이론들은 상황 이론으로 또다시 발전하게 되는 중간적인 단계를 밟고 있습니다.
오하이오주립대학교의 연구는 오하이오주립대학의 교수들이 주축이 되어서 시작되었습니다. 리더십 행동이론은 효율적인 리더의 행동을 파악하기 위하여 부하들에 자기 리더들의 행동을 기술하는 것으로부터 시작했습니다.
오하이오주립대학교의 연구
약 1800개의 행동 자료를 모아 내용이 중복되는 행동들을 한데 묶고 연구자들이 중요하다고 생각하는 행동들의 예를 선정해서 150개의 문항을 만들었습니다.
이 문항들로 설문지를 구성하고 일반인들과 군인들로 이뤄진 대상자들에게 검사를 실시하였습니다. 조사 대상자들에게 각 문항이 자기 상사의 행동을 얼마나 잘 나타내고 있는지 응답하도록 하였습니다.
이들이 응답한 점수는 요인 분석을 통하여 크게 두 가지 범주로 나누었습니다. 분석 결과 ‘배려 행동’과 ‘과업 주도 행동’ 두 가지의 행동 요인으로 나타났습니다.
배려 행동은 부하들을 친근하고 따뜻하게 대하고, 관심을 표명해 주고, 부하들의 복지에 대해서 신경 쓰는 행동을 의미하는 것입니다 이 문항은 구체적으로 ‘부하들의 문제에 귀를 기울인다’ ‘부하들의 제안을 수용한다’ ‘중요한 문제가 있으면 실시 전에 부하들과 상의한다’ ‘부하들의 개인적인 부탁을 들어준다’ 등이 배려 행동 유형으로 구성되어 있습니다.
과업 주도 행동 유형은 리더가 집단의 목표를 달성하기 위해서 자신들의 역할과 부하들의 역할을 명확하게 구조화하는 정도를 말합니다. 질문 유형으로는 ‘일을 잘 못하면 꾸짖는다’ ‘일을 언제까지 해야 한다고 강조한다’ ‘문제 해결을 위해서 새로운 방법을 제시한다’ ‘구체적인 수행 기준을 세운다’ ‘부하들의 업무를 조정한다’ 등으로 구성되어 있습니다.
연구 방법은 하급자의 만족도나 이직률, 고충 호소율, 과업 성과 등을 상관관계를 통해서 탐색하는 것이었습니다.
배려형의 상급자 밑에 있는 부하들은 상급자에 대한 만족도가 상대적으로 높은 경향을 보였지만 일관되게 나타난 것은 아니었습니다.
대체로 리더가 중간 정도의 배려하는 사람이면 만족해하는 경향을 보였으나 배려형 상급자 밑에 있는 하급자들의 이직이나 고층 호소가 과업 주도형 밑에 있는 하급자들보다 상대적으로 낮았습니다.
과업 주도형 상급자 밑에 있었던 하급자들의 의식과 고충 호소가 어떻게 보면 상대적으로 높았다고 볼 수 있습니다. 그러나 상급자가 과업 주도와 동시에 배려 행동을 했을 때에는 상관이 없었습니다.
결국 전체적으로 배려하는 리더는 부하의 만족도 면에서는 효과적인 경향을 보이지만, 두 범주, 리더십의 유형과 과업 성과 간의 일관된 성향을 발견하지는 못했습니다. 즉, 어떤 유형이 과업 성과에 유익한지 정확하게 단정 짓지는 못했다는 것입니다.
그러나 주목할 점은 리더의 배려, 과업 주도. 이 두 가지가 모두 다 높을 경우에 부하들의 만족도가 상당히 높았다는 것입니다.
오하이오주립대학교의 연구는 신뢰도와 타당성을 거친 질문지를 이용해서 과학적인 방법으로 리더의 행동을 연구하였습니다. 이후의 연구들은 이 질문지를 활용해서 리더의 행동을 분석하기 시작하였습니다.
그러나 지나치게 설문지에 의존해서 여러 가지 오류를 범할 수 있는 문제점들이 지적되기도 하였습니다. 또 부하들이 리더를 좋아하거나 싫어하는 경우. 실제 설문 한 답과 다르게 작성할 수 있다는 문제가 발생하기도 합니다.
마지막으로 행동 유형이 배려와 과업 주도로 두 개로 단순화된 측면이 있습니다. 그러나 두 행동 외에 다른 중요한 행동 유형이 있을 수 있기 때문에 현대 조직에 필요한 리더가 발휘해야 할 중요한 행동 유형이 무엇인지에 대한 연구가 더 진행될 필요가 있습니다.
미시간주립대학교의 연구
오하이오주립대학교의 연구와 비슷한 시기에 미시간대학교의 교수들도 거의 비슷한 연구를 했습니다. 연구자들은 리더의 행동과 집단 수행 간의 관계 파악에 중점을 두었습니다.
연구팀은 성과가 높은 집단의 리더들의 행동 스타일을 규명하기 위해서 다양한 직종과 종업원들로부터 수집된 자료 분석을 통해서, 리더의 행동 유형을 과제 중심적 행동과 관계 중심적 행동으로 구분했습니다.
행동이론 연구가 이후의 연구는 과업 주도, 배려. 쉽게 말해서 일 중심, 사람 중심 이 두 가지로 많이 구분되는 것을 볼 수 있습니다.
행동이론 연구 결과와 이후 후속 연구를 보면, 과제 지향적 리더십은 단기 성과와 관련해서 많은 경향을 보이고 있고, 관계 중심적 리더십은 장기 성과와 관련된 경향을 자주 보여주고 있었다는 것을 알 수 있습니다.
결론
오하이오주립대학교의 연구는 과제 중심, 관계 중심으로 독립적인 것이라고 보았습니다. ‘과제 중심의 활동이 높다, 낮다’, ‘관계 중심의 행동 높다, 낮다’로 나뉩니다.
미시간주립대학교의 연구는 과제 중심적 행동과 관계 중심적 행동이 하나의 일직선 상에 있다고 했기 때문에 두 가지의 행동을 함께할 수는 없으며 어느 한 가지의 행동을 하는 것이라는 연구입니다.
미시간주립대학교의 연구는 리더의 행동과 집단과정, 집단의 성과 간의 관계를 중점적으로 파악하는 것이 주된 목적이지 오하이오 주립대학의 연구는 어떠한 유형의 리더십 행동이 성과를 높이는 가를 밝혀내려는 연구라고 할 수 있습니다.
리더십 연구는 리더십 개발을 목적으로 하기 때문에 실무 현장에서는 오하이오주립대학교 연구가 더 많이 활용되고 있다고 볼 수 있습니다.
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